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Winds of change: The critical function of role identity management in strategic change

English title Winds of change: The critical function of role identity management in strategic change
Applicant Rosenkranz Nicole
Number 179094
Funding scheme Project funding (Div. I-III)
Research institution Ecole hôtelière de Lausanne (EHL) Ecole hoteliere de Lausanne HES-SO
Institution of higher education University of Applied Sciences and Arts Western Switzerland - HES-SO
Main discipline Science of management
Start/End 01.09.2018 - 31.08.2021
Approved amount 327'968.00
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All Disciplines (2)

Discipline
Science of management
Psychology

Keywords (4)

Qualitative research; Strategic change; Inductive case study ; Role identity

Lay Summary (German)

Lead
Viele Industrien sind zunehmend durch enormen, oft globalen Wettbewerb gekennzeichnet und Innovationszyklen die sich zunehmend beschleunigen. Diese Veränderungen haben zur Folge, dass Unternehmen gezwungen sind strategische Wandel vorzunehmen, sodass sie einen Wettbewerbsvorteil sichern können, um am Markt zu bestehen. Während strategische Wandel somit unerlässlich für das langfristige Überleben von Unternehmen sind, scheitern statistisch gesehen 3 von 4 strategischen Wandeln. Dies führt nicht nur zu verschwendeten Ressourcen oder geminderter Performance - im schlimmsten Fall kann es den Bankrott des Unternehmens bedeuten.
Lay summary

Unsere Studie trägt dazu bei, eine Antwort zu finden, warum viele strategische Wandel scheitern und was man tun kann, um die Erfolgsquote zu erhöhen. Während viele Wissenschaftler dieser Frage von einer volkswirtschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Perspektive auf den Grund gehen, haben wir einen sozial-psychologischen Ansatz gewählt. Jeder strategische Wandel hinterfragt grundsätzlich die fundamentalen Ansichten die Mitarbeiter über ihr Unternehmen haben – in anderen Worten – ein strategischer Wandel greift die Identität einer Organisation an. Weil die Identität einer Organisation die Antwort auf die Frage „Wer sind wir als Unternehmen?“ liefert, stellt sich die Frage, ob ein strategischer Wandel scheitert, weil Mitarbeiter versuchen ihre Identifizierung mit dem bestehenden Unternehmen und seinem Selbstverständnis zu schützen.

 

In unserem Projekt untersuchen wir zwei Unternehmen auf ihre Fähigkeit strategische Wandel durchzuführen und erfolgreich abzuschließen. Im ersten Unternehmen haben wir fast 4 Jahre den gescheiterten strategischen Wandel eines Unternehmens begleitet und die psychologischen Beweggründe der Mitarbeiter untersucht, welche Aufschluss geben darüber wie Mitarbeiter den Wandel beurteilen, was sie bewegt den Wandel zu unterstützen oder zu verhindern, und wie sie in Ihrer eigenen Rolle den Wandel umsetzen. Die zweite Studie untersucht ein Unternehmen, welches in einem hoch regulierten Markt (es gibt keinen Wettbewerbsvorteil über die klassischen Kriterien Preis, Qualität oder Zeit) ihre Wettbewerber mit nahezu 20% in der Performance übertrifft. Hier untersuchen wir inwiefern Mitarbeiter diesen Wettbewerbsvorteil begünstigen durch eine pro-aktive, strategische Veränderung ihrer Rolle. In diesem Falle ist der Mitarbeiter der Motor des strategischen Wandels über eine innovative Interpretation der eigenen Rolle als Mitarbeiter.


Im Sinne seines sozial-psychologischen Ansatzes unterstützt dieses Projekt die Integration von psychologischen Erkenntnissen in die Betriebswirtschaftslehre. Die angewandten Methoden ermöglichen einen tiefen Einblick in die Beweggründe hinter erfolgreichen und gescheiterten strategischen Wandeln und leistet damit einen Beitrag zur Erkenntnis, wie sich Unternehmen den zukünftigen Herausforderungen in dynamischen und komplexen Märkten besser stellen können.

Direct link to Lay Summary Last update: 28.08.2018

Responsible applicant and co-applicants

Employees

Name Institute

Abstract

To remain sustainably competitive, strategies demand adaptations over time as external requirements change (e.g., technological shifts, industry consolidations, regulatory adjustments, etc.). Yet, 3 out of 4 strategic change initiatives conducted by organizations fail; leading to a waste of crucial resources, performance reductions and in the worst case liquidation (Ewenstein, Smith, & Sologar, 2015). In deliberately attempting to alter an organization’s existing routines, cognitive frames, and capabilities, strategic changes challenge the fundamental claims employees make about their organization - in other words - the organizational identity (Gioia & Chittippedi, 1991: 433; Gioia & Thomas, 1996). While the implications of strategic changes on organizational identity (and vice versa) are well researched (cf., Corley, 2004; Corley & Gioia, 2004; Tripsas et al., 2013), the micro implications for the role identities employees hold remains a terrain less explored (cf., Petriglieri, 2015). Role identities are the values, beliefs, and norms an employee attributes a prototypical person in his/her function (Stryker & Serpe, 1982). Consequently, these deeply held assumptions employees have about their role within the organizational context and how they are expected to contribute to the success of the organization, substantially affects the way people behave and the goals they pursue (Leary & Tangney, 2003). Recent research including studies by the grant applicant show that a crucial aspect of the successful execution of strategic changes lies in the support of organizational employees (cf., Ravasi & Phillips, 2011; Sonenshein & Dolakhia, 2012; Windisch, Rosenkranz, & Brusoni, 2017). As strategic changes are processes organizations repeatedly face over the course of an organizational lifespan, it is imminent that we need to generate a better understanding of how employees - in altering and possibly re-defining their role identities - support or hinder strategic changes. In the proposed research project, we have access to two organizational contexts that allow for conducting two qualitative studies that address the above research void. The first study is part of a larger data collection effort, which has started in 2012. An almost four- year ethnographic case study in which the main collaborator acted as a participating observer in a globally operating engineering company, allowed us to follow the failed strategic change to remain competitive in a digital marketplace. For this study, we have collected the first round of interview data with the second round of data collection being scheduled for the beginning of 2018. This first study contributes to literature by clarifying - through unique, ethnographic data - the mechanisms by which organizations can facilitate employees’ role identity change, thereby supporting or hindering strategic change on the organizational level. The second study is a longitudinal case study of a national technical services organization offering automobile inspections, which faces fundamental changes to their competitive and institutional environment as a consequence of increasing vehicle electrification and the aftermath of the recent emission scandal. The data collection will commence in the Fall of 2018, granting us access to observational and interview data, as well as archival data (incl. performance records). Operating in a highly regulated environment, our second case study points to the re-interpretation of role identities playing a vital role in the company continuously outperforming their competition. Based on the unique case setting, the second study promises to deepen our understanding of how and why employees engage in a proactive adaptation of role identities driving a strategic change that grants the organization a continuous competitive advantage.Overall, the research conducted in this proposal will leverage both extensive methodological and theoretical expertise from the side of the research team, and make use of exceptional data access, which is paramount for studies that aim at uncovering deep-level psychological motivators of individual behavior. This research project enhances our understanding of why strategic changes are problematic and oftentimes fail. More specifically, we provide insights into the micro-foundations of strategic change, and how role identity adaptation is critical to a successful strategic change. Beyond the importance for research, managers benefit from a toolbox of how to support employees in adapting their role identities to support strategic change. Further, the initial insights presented to the engineering company as well as the proposal presentation to the inspection authority have bred interest to co-develop teaching modules for their in-house business schools. Finally, our results allow us to integrate more behavioral insights into our graduate teaching in strategy as well as my standing executive course on strategic decision making.
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